育児休業を認めるべき範囲とは
育児休業は、子どもが何歳まで取得可能か？
育児休業を希望する男女労働者（日雇労働者を除きます）は、事業主に申し出ることにより、子の 1 歳の誕生日の前日まで、原則 1 回に限り育児休業を取得することができます。
父母ともに育児休業を取得する場合は、子が 1 歳 2 か月に達するまで、育児休業期間を延長できます。これを、「パパ・ママ育休プラス制度」といいます。
ただし、育児休業を取得できる期間は１年間で、女性の場合は出産日以後の産前・産後休業と育児休業を合計して１年間が限度となります。
パパ・ママ育休プラスの対象となるには、配偶者が子の1歳到達日以前のいずれかの日において、育児休業を取得していること等一定の要件が必要です。
さらに、次のいずれかの事情がある場合、子が 1 歳 6 か月になるまで、育児休業を延長することができます。
- 保育所に入所を希望しているが、入所できない場合
- 労働者の配偶者であって、１歳以降育児にあたる予定であった者が、死亡、負傷、疾病等の事情により、子を養育することが困難になった場合
契約社員や派遣社員は育児休業を取得する対象者から除いても問題ないか？
期間の定めのある労働者を一律、適用除外とすることは認められていません。
育児休業の申出の時点で、次のすべてを満たす場合は、期間雇用者も育児休業を取得することができます。
- 同一の事業主に引き続き１年以上雇用されていること
- 子の１歳の誕生日以降も引き続き雇用されることが見込まれること
- 子の２歳の誕生日の前々日までに、労働契約期間が満了し、かつ契約が更新されないことが明らかでないこと
これらは、勤務の実態に即して判断します。
たとえば、年末年始や週休日を除いて労働契約が結ばれている場合や、前の契約終了時にすでに次の契約が結ばれている場合は、雇用関係は実質的に継続していると判断されます。
正社員以外は育児休業が取得できないと誤解されているケースもあるので、十分な告知が必要です。
母性健康管理上の措置について、どのように進めていけばよいか？
母性健康管理を推進するには、あらかじめ就業規則を整備し、どのような制度を労働者が利用できるのか、社内で周知しておくことが肝要です。
そのためにも、法律で事業主に課されている母性健康管理上の措置について十分に理解したうえで、規定に盛り込むとよいでしょう。就業規則の規定例を参照してください（図表3）。
その他、事業所の規模に応じて、相談窓口を設けたり、産業医との連携を密にしていくことも有効です。
