厚生労働省の「職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会」は、このほど、職場でのパワーハラスメント（パワハラ）の判断基準を定めた報告書をまとめました。
パワハラの判断基準とは
報告書によると、次の①から③までの要素をすべて満たすものが職場のパワハラとされました。
①優越的な関係に基づいて（優位性を背景に）行なわれること
②業務の適正な範囲を超えて行なわれること
③身体的もしくは精神的な苦痛を与えること、または就業環境を害すること
①の具体例としては、
・職務上の地位が上位の者による行為
・同僚または部下による行為で、当該行為を行なう者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行なうことが困難であるもの
・同僚または部下からの集団による行為で、これに抵抗または拒絶することが困難であるもの
などが挙げられています。
②の具体例としては、
・業務上明らかに必要性のない行為
・業務の目的を大きく逸脱した行為
・業務を遂行するための手段として不適当な行為
・当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える行為
などが挙げられています。
③の具体例としては、
・暴力により傷害を負わせる行為
・著しい暴言を吐く等により、人格を否定する行為
・何度も大声で怒鳴る、厳しい叱責を執拗に繰り返す等により、恐怖を感じさせる行為
・長期にわたる無視や能力に見合わない仕事の付与等により、就業意欲を低下させる行為などが挙げられています。
法規制かガイドラインか
検討会では、パワハラ防止措置を法律で義務化（措置義務）するかガイドラインにとどめるかについては、措置義務を中心に検討することが望ましいとされる一方で、措置義務を課すと上司による指示や指導が躊躇されるなどのデメリットも指摘され、結論が出ませんでした。
この論点については、今後、労働政策審議会で議論されます。
